日本佐賀共榮銀行為新進員工提供20萬日圓的海外旅遊補助，鼓勵他們在入職前拓展視野、培養靈活思維。這項非傳統的入職福利，為台灣的企業人資部門揭示了一個核心趨勢：在AI時代，衡量「快樂員工」的標準，已從單純的「高薪」轉向「自我成長」與「多元價值」的實現。
這場人才戰，已從薪資的硬性競爭，轉向企業文化的軟實力競爭。台灣企業必須將員工視為「成長夥伴」，透過制度化、創意化的方式，將「學習、探索、多元」融入企業文化，才能在激烈的市場中吸引和留住優秀的青年人才。
將「補助」轉化為「自我探索」的投資
企業必須將傳統的福利金，轉向鼓勵員工個人成長和視野拓展的「戰略性投資」。
首先，企業可提供「自我成長基金」，設計「自選式」探索基金。讓員工自行決定投入跨國旅行見學、語言學習、或特定領域的專業證照。這賦予了員工自主權，讓他們感受到企業對其「個人發展」的重視，而非單純的「公司技能訓練」。
其次，在AI時代，員工需要具備批判性思考、跨文化溝通、同理心等軟實力。企業應將購書補助、參與人文藝術、哲學思辨等課程的經費納入福利，鼓勵「跨域」與「軟實力」的培訓。這能幫助員工提升無法被AI取代的核心競爭力。
這項轉型，是將企業文化從「追求績效」轉向「追求潛能」。
優化「組織」設計，擁抱「多元價值」
企業文化必須具備足夠的彈性，才能容納不同背景、不同價值觀的人才。
首先，青年世代追求工作與生活的平衡。企業應推動成果導向的彈性工時與混合辦公（Hybrid Work）模式，實施「成果導向」的彈性工時。讓員工能根據個人生活節奏安排工作。這能體現企業對員工「個體價值」的尊重。
其次，企業應鼓勵員工在企業內部提出不同的聲音、分享個人經驗與文化差異，建立「心理安全」的溝通環境。透過定期的員工滿意度調查、跨部門的文化交流活動，讓員工感受到企業是一個安全、包容、無歧視的環境。
同時，借鏡日本銀行的「旅遊任務」，推動「旅遊任務」與「回饋機制」。要求員工在休假或旅遊後，分享其所見所聞、文化啟發等。這能將員工的個人體驗轉化為組織的集體知識，促進企業內部的多元文化理解。
將「員工成長」視為「品牌吸引力」
員工的「快樂」與「成長」，是企業最好的品牌資產。
企業應將員工參與自我成長的活動、達成個人目標的故事，「員工故事」的品牌行銷。納入企業的品牌宣傳與人才招募。這能向潛在求職者傳遞一個明確的訊息：這間公司不只給高薪，更投資於員工的未來。
此外，應將員工的成長與企業的社會責任（CSR）目標結合，連結「ESG/CSR」與個人價值。例如，鼓勵員工利用專業技能參與在地公益活動。這能讓員工感受到，他們不僅在為公司工作，更在為社會做出貢獻。
日本銀行的創意福利，是對台灣企業的人資策略的啟發。當我們能勇敢地面對這場挑戰，將自我成長、多元價值與組織彈性納入核心策略，這將能為自己的事業開創一個更具應變力、更有價值的未來。
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