九月的最低工資審議會，再次將「漲薪」這個燙手山芋拋到每位企業主的桌上。多數老闆此刻正埋首計算著人事成本將增加多少，然而，一個更隱蔽、也更具殺傷力的風暴，卻在薪資單的另一端悄然醞釀。關鍵解析這場變局，最大的風險不是來自基層員工薪資的提升，而是來自那些默默支撐著公司的中階骨幹，他們心中那份「相對剝奪感」。若處理不慎，一次最低工資的調漲，恐將引發一場災難性的「中階人才離職懸崖」。
當新進人員的薪資，與為公司打拼多年的資深員工越來越接近時，薪酬的激勵效果便會蕩然無存，取而代之的是失望與不滿。要穩住這群企業的中流砥柱，老闆們需要的不只是加薪的勇氣，更是調配薪酬結構的智慧。以下是三項刻不容緩的策略性作為：
第一、進行全面的「薪酬結構體檢」，而非單點式補漲
最忌諱的作法，就是「頭痛醫頭、腳痛醫腳」，只被動地將低於新制底薪的員工往上拉。這會讓整個薪資階梯瞬間崩塌。
- 可行作法： 企業主應立刻拿出薪資總表，重新檢視各職級間的薪資級距（Pay Gap）。一個健康的薪酬結構，理應讓不同資歷、不同貢獻度的員工，在薪資上有明顯的區別。若發現級距已被嚴重壓縮，就必須規劃一次全盤的結構性調整，確保資深員工的「價值感」被明確彰顯。
第二、善用「績效獎金」與「變動薪資」，放大核心人才價值
對於中小企業而言，全面性的結構調薪或許壓力沉重。此時，「變動薪資」就是老闆手中最靈活、也最公平的武器。
- 可行作法： 將一部分資源，從「固定薪資的全面提升」，轉移到「與績效高度連動的獎金池」。明確地告訴中階骨幹：「公司的獲利，與你的貢-獻直接掛勾。」這不僅能安撫他們的心，更能激發他們創造更高價值的潛力。這傳遞了一個清晰的訊號：公司獎勵的是「貢獻」，而不僅僅是「年資」。
第三、投資「非金錢福利」，打造留才的隱形護城河
有時候，留住人心的，不全然是錢。尤其對於月薪已達一定水準的中階主管，「職涯發展」與「工作尊重」的重要性，往往不亞於薪資。
- 可行作法：
- 培訓機會： 提供外部專業課程的進修補助，代表公司對其「未來性」的投資。
- 賦予權責： 給予他們更多決策權、參與公司的重要專案，這份信任感是最好的激勵。
- 彈性工時： 在可能的範圍內，提供更具彈性的上下班時間或遠端工作的選項，表達對他們生活的尊重。
最低工資的調整，從來就不只是一道數學題，它更是一道深刻的人性題。聰明的經營者，會將這次挑戰，視為一次重新梳理團隊、凝聚核心的絕佳機會。他們知道，穩住基層的薪資，是企業的社會責任；而穩住中階的「心」，才是企業能否持續成長、邁向卓越的關鍵所在。這場考驗，測的不是財力，而是老闆們的管理智慧。
發佈留言