勞動部預告修正「勞工請假規則」，明訂自2026年起，雇主因勞工請假而扣發全勤獎金，不得違反比例原則。這項新制，對於習慣以「高額全勤」來約束員工出勤的南台灣傳統製造業、餐飲服務業來說，無疑是一枚超級震撼彈！過去那種「遲到一次扣3000，全勤掰掰」的舊思維即將走入歷史，企業主必須正視這場「薪資結構」的強制轉型。
這不僅是法規讓你不能再用扣錢來管人，更是管理思維的絕佳升級機會。企業應藉此機會，將薪資設計從消極的「點名導向」，轉向積極的「貢獻導向」，用正向激勵取代負向懲罰，才能在合規的同時，真正把員工的潛力「榨」出來！
第一步：拆解全勤獎金，讓薪資結構「合法瘦身」
新制的遊戲規則是「比例原則」。如果你的全勤獎金佔薪資比重太高，一扣就全沒，鐵定違法！老闆們必須先幫全勤獎金「微整型」。
- 將部分全勤併入本薪或津貼： 馬上檢視現有結構，把你那一大包全勤獎金「拆開」。將其中一部分直接併入「本薪」或「職務津貼」。這樣做雖然會稍微墊高加班費的計算基數，但能讓薪資結構更穩健，減少因「不小心全扣」而引爆的勞資糾紛。
- 全勤獎金「微型化」求生： 把剩下的部分，縮減成小額的「純粹出席獎勵」（例如只剩1000-2000元）。當金額微小化後，依請假天數按比例扣發（例如請假1天扣1/30），較能符合新制的比例原則，至少它還有個「象徵性的存在感」。
這項調整，是為了讓你的薪資結構「合法化」與「合理化」，不再當法規邊緣人。
第二步：導入績效導向，發放「生產力獎金」
全勤獎金的潛台詞是：「只要你乖乖坐在那裡」。但在AI時代，老闆要的不是「乖乖牌」，而是「有產出」！企業應轉向獎勵真正帶來貢獻的員工。
- 設計「產能/服務績效」獎金：
- 製造業： 設立「良率獎金」或「達標獎金」。獎勵員工的不是準時，而是機台跑出來的合格產品。
- 服務業： 設立「顧客滿意度獎金」或「銷售抽成」。薪資與服務品質掛鉤，鼓勵員工「心」要在客戶身上，而不是「人」在櫃檯前面。
- 績效獎金的「出勤連動」設計： 雖然不能直接因請假而扣全勤，但你可以聰明地在績效獎金辦法中，設定**「實際出勤天數」**作為計算乘數。例如：績效獎金 = 基礎獎金 x (實際出勤天數 / 應出勤天數)。這在邏輯上是獎勵「多做多得」，而不是懲罰「請假」，在法律上當然更站得住腳。
第三步：管理思維升級，用「互助機制」解決空缺
老闆們最焦慮的不是全勤獎金本身，而是員工臨時請假導致產線或店面「開天窗」。這必須靠管理制度來解決，而不是靠扣錢！
- 建立「代理人津貼」制度： 當員工請假時，由同事代班或分擔工作。企業應將原本可能要發給請假者的成本（或額外的津貼），轉發給「代理人」。這能鼓勵員工間的互助，解決人力短缺問題，讓留下來扛責任的員工覺得「有賺到」。
- 實施「積點制」的彈性休假： 允許員工透過平日加班或假日支援累積「積點」，用於抵扣未來的臨時事假或遲到。這給予員工處理私事的彈性，降低因僵化制度導致的違規，同時也滿足了企業的人力需求。
2026年的新制，是逼迫企業拋棄舊包袱、走向進步的推手。當南台灣的中小企業主能勇敢地放棄「扣錢管人」的舊思維，將薪資結構合理化、績效獎金制度化，我們將能打造一支更主動、更具戰鬥力的黃金團隊。
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