勞動部拍板外送員每筆訂單保底45元，這看似是外送員的勝利，但對於敏銳的市場觀察者而言，這其實是「平台經濟紅利消退」的訊號。當運費成本墊高，平台勢必透過演算法控管訂單量、甚至減少非尖峰時段的派單以維持利潤。這意味著，外送員將面臨「單價雖高、但單量變少、等待時間變長」的收入不穩定風險。
這股不確定性，正是南台灣長期飽受缺工之苦的製造業、物流業與實體服務業，搶回流失人力的絕佳破口。在地企業主不應被動等待，而應針對外送員最在意的「收入穩定」與「工時彈性」痛點，重新設計職缺，將這波潛在的「人力回流潮」接住。
主打「總收入穩定」：對決平台的「演算法焦慮」
外送員最大的焦慮來源是不透明的演算法與不穩定的單量。實體企業最大的優勢，就是「確定性」。
首先，在招募文案中，直球對決外送平台。南台灣製造業與物流業應強調「風雨無阻的穩定收入」。例如，標榜「不需搶單、不需等餐，每月保障收入X萬元」。將薪資結構透明化，讓求職者一眼看出，相比於在路邊空等派單，進廠工作的收入更具可預測性。
同時，外送員需自負勞健保、油錢、車損與意外風險。企業主應在招募時，凸顯「隱形福利」的價值。具體量化公司的勞健保提撥、團保、年終獎金、特休假等福利價值。告訴求職者：「你的淨收入，其實比跑單更高、更安全。」
這項策略，是將競爭焦點從「時薪數字」拉回到「實質淨收入與安全感」。
借鏡「零工模式」：設計「類自由」的彈性排班
外送員之所以留戀平台，很大原因是「自由」。南台灣服務業若想搶人，必須在制度上做出讓步，提供比傳統全職更具彈性的選擇。
餐飲與零售業可釋出「短時數班表」（例如：午餐尖峰3小時、晚餐4小時），推動「碎片化」排班制度。允許員工像接單一樣選擇時段。這能吸引習慣自由配速的前外送員，讓他們在不被長時間綁死的前提下，重返實體職場。
此外，模仿平台的「達標獎勵」。例如，工廠可設定「當日產量達標即下班」或「完成特定專案發放即時獎金」，設立「任務導向」的獎勵機制。這種「做完即得」的反饋機制，非常符合習慣接單賺錢族群的心理模式，能有效提升工作動力。
販售「職涯未來」：解決「免洗筷」的焦慮
跑外送雖自由，但缺乏技能累積，是許多年輕外送員心中的隱憂。這是實體產業最強大的護城河。
南台灣的精密加工、焊接或技術服務業，應強調「入職即培訓、培訓即加薪」，提供「帶薪培訓」的技術紅利。向求職者溝通：外送跑三年，你還是外送員；但在這裡三年，你會成為「半導體設備工程師」或「乙級技術士」。將工作包裝成「職涯升級的跳板」。
同時，連鎖服務業可提供「店長培訓計畫」或「內部加盟優惠」，建立「內部創業」或「合夥」機制。讓他們看到，這份工作不只是出賣勞力，更是未來擁有自己事業的起點。
外送保底機制的上路，將迫使部分邊緣外送員重新思考職涯選擇。當南台灣的缺工產業能精準打中穩定、彈性與成長這三大痛點，我們就能將這群具備高機動性的人力，成功轉化為推動產業運轉的新生力軍。
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