對於南台灣的中小企業主來說，看到2026年基本工資調漲至2萬9500元的新聞，頭痛的絕對不只是那每人每月多出的900多元成本，真正的未爆彈在於公司內部的薪資結構崩壞。JJnews發現許多工廠與連鎖餐飲店正發生嚴重的薪資壓縮效應，這是一個比單純缺工更可怕的管理危機，當資深員工覺得不公平，開始擺爛甚至集體離職，這一切都源於那個越來越高的薪資樓地板。
試想在高雄仁武某傳產工廠，新進作業員原本領2萬7，明年強迫漲到2萬9500，這看似只是新人的事，但對資深員工來說卻是巨大的心理衝擊。廠內的領班或資深師傅原本月薪3萬3，過去他比新人多領6000元，這是對他技術與年資的尊重，但現在新人一進來就逼近3萬，差距縮小到只剩3000多元。師傅心裡肯定不好受，認為自己扛責任又有技術，結果跟一張白紙的打雜工領差不多，這種相對剝奪感正是引爆離職潮的導火線。老闆若要維持公平性，必須連同資深員工一起調漲，但這會導致人事成本呈倍數爆炸，對於許多毛利僅3%到4%的南部代工廠來說，根本負擔不起這種齊頭式加薪。
如果老闆選擇裝死，只調新人不調舊人，就會發生劣幣驅逐良幣的慘況。既然薪水差不多，資深員工會拒絕承擔額外責任，抱持著做跟新人一樣的事就好的心態。這種躺平心態一旦蔓延，職場倫理與技術傳承機制將瞬間瓦解，公司充滿了殭屍員工。在南部，這更將加速人才流向薪資天花板較高的科技供應鏈，傳產留不住有經驗的中階幹部，最後整間公司只剩下流動率極高、還要手把手教的新人，陷入永遠在徵人、永遠在教人的惡性循環。
面對2026年的衝擊，老闆不能再用傳統的統包式薪資思維。解方在於把錢花在刀口上，拆解薪資結構，將底薪貼近基本工資，但大幅拉高職務加給與績效獎金的比例，讓資深員工清楚看到，多出來的錢是因為技術與產值，而非單純的年資。同時進行職務再設計，明確區分基層與資深的工作內容，如果不加薪就給予更多的彈性福利或休假，重點是讓資深員工感受到差異化對待。2萬9500元只是一個數字，但它掀起的漣漪效應正在考驗每一位南部老闆的智慧，如何避免內部網內互打，在有限的預算下守住核心人才的心，將是明年企業生存最大的挑戰。
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