勞動部預告修正「勞工請假規則」，2026年起，雇主扣發全勤獎金「不得違反比例原則」。這條新紅線，直接挑戰了南台灣許多傳統產業與服務業行之有年的管理模式：「底薪低、全勤高，遲到就全扣」。對於在地企業的人資與會計部門而言，這不只是法規變動，更是一道必須重新計算的數學題。
若不調整薪資結構，企業將面臨「違法罰款」與「補發薪資」的雙重風險。《JJnews》為您深入剖析這條紅線的具體計算邏輯與應對之道。
第一道紅線：「全有全無」制走入歷史，請改用「除法」
過去，許多老闆設定3,000元甚至5,000元的全勤獎金，只要請一天事假或遲到幾次，這筆錢就「全額沒收」。這種「全有全無」的懲罰機制，在2026年後將被認定違法。
比例原則的計算邏輯：
假設全勤獎金為$3,000$元，當月工作天數為$30$天。
舊制（高風險）： 請事假1天 $\rightarrow$ 扣$3,000$元。
新制（合規）： 請事假1天 $\rightarrow$ 應按比例扣除。即 $3,000 \div 30 = 100$ 元。雇主頂多只能因這一天未出勤，而不發給這$100$元的獎金。
實務警示：若您因為員工請假一天就扣發超過比例的金額，勞檢時將被認定為「工資未全額給付」，面臨$2萬至$100萬元的罰鍰。
第二道紅線：全勤獎金是「工資」，連動加班費計算
另一個常見的誤區是認為全勤獎金是「恩給」，老闆說了算。但實務上，只要是「經常性給予」，全勤獎金就被視為工資的一部分。
加班費的隱形地雷： 在計算平日每小時工資額（加班費基數）時，必須將全勤獎金加進去算。如果您為了規避新制，將全勤獎金改名目但性質不變，不僅扣薪有爭議，若沒算入加班費基數，還會再因「加班費短少」被罰一次。
基本工資的陷阱： 如果您的底薪設定在基本工資邊緣，而全勤佔比很高。一旦因為請假扣發全勤，導致當月實領薪資低於基本工資，這又是另一條違法紅線。
第三道策略：薪資結構「拆解與重組」
為了合規並維持管理效能，南台灣中小企業必須重新設計薪資單。
全勤獎金「極小化」： 將全勤獎金縮減至象徵性的金額（如$500$-$1,000$元）。即使按比例扣發或因全勤未達標而不發，對員工薪資總額影響較小，較不易觸發勞資爭議。
轉向「績效」與「紀律」獎金： 將原本高額的全勤獎金，拆解轉移至「績效獎金」或「評核獎金」。設定明確的評核標準，例如：產能達標、服務零客訴、配合度等。
關鍵操作： 雖然不能直接因請假扣全勤，但「出勤狀況」可以是績效評核的其中一個項目（佔比不宜過高）。這樣既符合比例原則，又能實質獎勵出勤良好的員工。
2026年的新制，實際上是要求企業放棄「粗暴的扣薪管理」。當人資與會計能精準掌握這道數學題，將薪資結構導向「獎勵多做」而非「懲罰沒來」，企業才能在守法的同時，留住員工的心。
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