勞動部轄下的職業災害預防及重建中心，證實曾發生懷孕員工遭霸凌的申訴案件。這則發生在主管機關內部的爭議，對南台灣的傳統製造業、電子零組件廠與高工時服務業來說，是一記震耳欲聾的警鐘。它清楚地告訴我們：職場霸凌與懷孕歧視的界線，往往只在一線之間；而一旦跨越紅線，企業面臨的不只是道德指責，更是《職安法》與《性平法》的重罰與商譽崩盤。
在南台灣的工廠管理文化中，常因趕單壓力或人力吃緊，容易忽視對懷孕員工的職務調整，甚至因溝通不良被被視為霸凌。企業主必須將「母性健康保護」從被動的福利，升級為主動的「法遵防火牆」，才能在保護員工的同時，也保護企業免於法律風險。
啟動「科學評估」：讓醫生幫你做決策
許多爭議源於主管「憑感覺」判斷孕婦能不能工作。正確的做法是引入專業的第三方評估，將管理決策建立在醫學與科學基礎上。
首先，根據法規，百人以上企業必須訂定此計畫。企業應主動邀請臨場服務醫師（職業醫學科）或護理師，針對懷孕員工的工作環境、姿勢、工時進行風險分級，落實「母性健康保護計畫」。
其次，在製造業現場，噪音、有機溶劑、久站、搬重物都是高風險因子。企業應透過醫師的書面評估報告，明確界定該員工「適合」、「部分限制」或「不適合」從事原職務，這是辨識「危害因子」的關鍵。這份報告是企業在面對勞檢或訴訟時，證明自己「已盡保護義務」的最有力證據。
這項行動，是將管理的責任從「主管的主觀好惡」，轉移給「客觀的醫學專業」。
職務再設計：堅守「調動不減薪」原則
評估之後，最困難的是執行。許多霸凌申訴源於職務調整過程中的言語羞辱或變相減薪。
若原職位（如產線久站操作）不適合孕婦，企業應預先規劃「過渡性職務」。例如：轉任靜態品檢、行政文書、教育訓練助教等。重點是，這是一個「有產值」的工作，而非將其邊緣化或冷暴力對待。這是設計「過渡性職務」的目標。
同時，在職務調整期間，堅守「薪資與勞動條件」底線。除非雙方另有協議，否則不得任意減薪。許多企業主因員工產值下降而扣薪，這往往是觸發《性別工作平等法》歧視訴訟的導火線。企業應將這段期間的人力成本視為為「留才」與「避險」所支付的必要投資。
預防「微歧視」：建立「零容忍」的申訴管道
懷孕員工的職務調整，有時會引發其他同事的相對剝奪感，進而演變成群體霸凌。這需要管理者的智慧介入。
首先，當孕婦的工作被分擔給其他同事時，主管必須公開說明這是基於法規保護，而非偏袒。更重要的是，對於分擔工作的同事，應給予實質的加班費、績效獎金或補休，透明化「工作分擔」溝通。不能讓守法的成本，變成其他員工的無償負擔。
同時，企業應建立獨立於直屬主管之外的申訴管道（如直通老闆或外部顧問），建立「零容忍」的申訴管道。一旦接獲申訴，必須立即啟動調查，展現企業對霸凌「零容忍」的態度。
勞動部的案例是一面鏡子。南台灣的製造業主必須意識到，保護懷孕員工不只是做善事，更是為了確保企業在法律與道德上站得住腳。當我們能將醫學評估、職務彈性與公平管理納入核心策略，這將能為企業打造一個更具人性、更無後顧之憂的職場環境。
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