太子集團倒閉，大批員工回流求職市場。這則新聞對南台灣的中小企業主與人資（HR）來說，是一個必須提高警覺的訊號。在缺工嚴重的南部，我們渴望人才，但若不慎錄用了習慣「走偏門」或價值觀偏差的詐團前員工，輕則影響團隊士氣，重則可能引發內部舞弊、資料外洩甚至商業間諜風險。
面對這波特殊的轉職潮，企業必須升級面試流程，啟動「防禦性招聘」。透過精準的背景調查與行為面試，在第一線過濾掉潛在的風險因子，守護企業的純淨度。
第一步：啟動「背景調查」，破解履歷的模糊地帶
詐團前員工的履歷通常會經過「美化」，HR必須確認其經歷的真實性與合規性。
首先，HR應要求應徵者提供勞保投保明細，並執行「勞保投保紀錄」的核實。南台灣的HR應特別留意投保單位的名稱。若公司名稱頻繁變更、或屬於「人力資源管理顧問公司」但實際工作與派遣無關，或者公司在網路上查無實據，都是高風險訊號。
其次，不要只打應徵者提供的手機號碼，落實「Reference Check（資歷查核）」。HR應嘗試撥打該前公司的市內電話或透過公開資訊聯繫。若前公司「查無此人」、「電話是空號」或「無法具體說明工作內容」，則該經歷的真實性存疑。
這項過濾，是為了確認「這家公司是否正派存在」以及「求職者是否誠實」。
第二步：優化「行為面試」，用細節戳破高薪泡沫
詐團工作通常具備「高薪、低工時、工作內容空洞」的特徵。HR可透過深挖細節來辨識。
如果求職者宣稱在前一份工作業績斐然，HR應要求他具體說明：「客戶從哪裡來？」、「產品的具體獲利模式為何？」，針對「業績來源」進行壓力測試。詐團背景者通常難以交代合法的商業邏輯。
同時，在面試中詢問對「賺快錢」的看法，檢視「價值觀」的契合度。觀察求職者是否對過往的高額獎金感到自豪，卻對產品的道德爭議不以為意。若求職者習慣了灰色地帶的獲利模式，很難適應一般中小企業腳踏實地的經營文化。
第三步：設立「誠信條款」與「試用期」的觀察機制
若決定錄用，必須在制度上設下最後一道防線。
首先，在入職時，要求員工簽署承諾書，聲明過去無從事非法工作，並承諾未來不利用職務之便進行詐欺或舞弊，簽署「誠信廉潔承諾書」。這雖不能完全防範，但能作為未來若發生問題時，企業進行合法解僱或求償的法律依據。
其次，在試用期內，密切觀察員工的「異常行為」。例如：是否過度打聽公司金流、是否私下向同事推銷投資方案、或頻繁使用私人通訊軟體處理公務。一旦發現有潛在風險的行為，應果斷執行不適任處理。
面對複雜的求職市場，南台灣企業的人資部門必須成為公司的「守門員」。當我們能嚴格執行背景調查與風險過濾，我們不僅是在保護公司的資產，更是在維護一個正派、健康的職場環境，讓真正優秀的人才願意留下來打拚。
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