勞動部正式發布「中高齡者及高齡者就業促進法」相關的協商指引，明確提出「延後退休」與「退休後再僱用」兩種模式，供面臨缺工的企業與有意續留職場的勞工參考。許多勞工以為這是一樣的，都是「繼續在原公司上班」。但魔鬼藏在細節裡，這兩種選擇對於薪資結構、年資累計、特休假以及資遣費計算，有著天壤之別。這不只是文字遊戲，而是攸關百萬退休金的算術題。
老闆笑著拍拍你的肩膀說：「老王啊，身體還這麼硬朗，不如留下來繼續幫忙吧？」這時候，先別急著感動。你必須冷靜地反問一句：「老闆，我是用什麼身分留下來？」這是一場關於數字的博弈。勞工如果不搞懂遊戲規則，可能以為自己賺到了薪水，實際上卻賠掉了累積數十年的身價。
這兩個名詞聽起來很像，但在法律與會計帳本上，它們是完全不同的物種。 模式 A：延後退休（Deferring Retirement） 這代表勞動契約「存續」。你還是原本的那個資深員工，只是把退休日期往後延。薪資通常維持原薪（包含隨年資累積的高薪），年資繼續累積，特休假可能已達上限 30 天。這是老闆最痛的模式，因為資深員工薪水高，且未來若要資遣，費用驚人。
模式 B：再僱用（Re-employment） 這代表勞動契約「終止後重生」。先辦理退休（結清舊制年資、領完退休金），隔天再簽一份「新合約」回來上班。重點來了，薪資通常會「重新議價」，老闆常以工作內容調整為由降薪。且福利一切歸零，特休假從頭算起，年資重練。這是老闆最愛的「成本優化」模式。
除了月薪的數字變化，還有兩筆隱形帳目是勞工常忽略的。 特休假的價值： 如果你選「延後退休」，你一年有 30 天特休，若沒休完換成工資，相當於多領 1 個月薪水。如果你選「再僱用」，第一年可能只有 0-3 天特休。光是這一來一往，年薪就差了 8%。 資遣費的風險： 「延後退休」累積的年資長，萬一公司過兩年要裁員，資遣費很可觀。「再僱用」年資歸零，萬一被資遣，拿到的錢可能只夠吃頓飯。
指引強調「勞資協商」，但在職場權力往往不對等。如果你是「不可取代」的技術職（老師傅），你有籌碼要求「延後退休」，或是接受「再僱用」但薪資必須維持高水準（以顧問費補足）。因為老闆找不到人修機器，他比你急。但如果你是「行政或通用」職務，老闆很可能會強勢要求走「再僱用」（降薪）。這時你要評估的是：這份「新薪水」加上「勞保/勞退年金」，是否足夠支撐生活？如果降太多，不如換個輕鬆一點的工作。
台灣職場講人情味，老闆常說「大家都是一家人」。但退休金是講法理、講數字的。對於勞工來說，如果老闆要求「先退再聘」，請務必確認新合約的薪資條件是否合理。對於老闆來說，如果砍價太兇，導致老師傅帶著怨氣工作，最後賠掉的可能是產品品質與良率。「合理降薪、職務再設計、經驗有價」，才是這場協商中雙贏的甜蜜點。
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